Vzdelávanie dospelých - články

Cesta ku kvalite individuálneho rozvoja

Veľmi dlho som sa prehováral k napísaniu tohto článku. Obával som s námietok, že to sme už počuli a čítali niekoľkokrát. Situácia, s ktorou sa často stretávam, ma ale vyprovokovala. Niektoré pravdy počuje ľudstvo aj niekoľko tisíc rokov a stále je nutné ich pripomínať... Pokiaľ máte dostatok pokory a dočítate sa až na koniec, tak som presvedčený, že aj keď ste všetko vedeli, nájdete inšpiráciu pre možnosť zlepšenia toho, ako veci robíte. 

Prečo máme ísť na školenie? Je to k ničomu…

Príčina takto vysloveného názoru je mnohokrát vo východiskách. Pokiaľ nedostatky úrovne kompetencií (znalosti, zručnosti a postojov) nie sú jasne (merateľne) nedefinované, potom sa samozrejme zložito hľadá motivácia. Takže presné a jasné hodnotenie, najlepšie z perspektívy 360°, je nutnou podmienkou pre odpoveď, k čomu mi to je. Vzdelávanie má zmysel len v prípade, ak vedie k zlepšeniu úrovne kompetencií. Pokiaľ sa zmena nechce, alebo nie je jasná úroveň, ku ktorej má dôjsť, je vzdelávanie minimálne neefektívne. Požiadavka na zmenu by mala vychádzať od zamestnanca, ale inšpirovať k nej má priamy nadriadený. Ten má navrhovať a vyžadovať možnosť aplikácie zmeny kompetencie. Často sa účastníkom hovorí, že vzdelávanie je niečo, čo im nemôže nikto zobrať. Mali by však odovzdať prínos z nej vyplývajúci. Jedine tým je zaručená návratnosť investície do rozvoja. Okrem systémových dlhodobých hodnotení je vhodné doplniť jedno rázové diagnostické metódy. Máme výborné skúsenosti, keď účastníci rozvojových projektov boli hodnotení svojimi nadriadenými pomocou development alebo assessment center. Výber je ideálny. Vzdelanie by malo byť vždy výberovou aktivitou. Keď o nich ľudia musia usilovať, ich motivácia je skvelá. Okrem role hodnotiteľov, ktorú plnia nadriadení, kvalitu diagnostiky zaručia, keď je zameraná súčasne na úroveň znalostí, zručností i postojov. Pokiaľ je prítomná diagnostika na počiatku a na záver rozvojových aktivít, je možné dobre porovnať zmenu úrovne, a tým aj efektivitu vzdelávacej aktivity. Efekt vzdelávania je však ešte ďaleko. 

Čo je teda nutné merať, nech vidíme efektivitu vzdelávania?

Domnievam sa, že celková evaluácia v procese rozvoja ľudských zdrojov, je najviac komplikovaná, najmenej dobre uchopená a pritom z hľadiska svojho významu dopadu do efektivity celého procesu RLZ jednoznačne zásadná. Je popísané množstvo postupov a rád, ako túto problematiku poňať. Poďme sa inšpirovať poňatím, ktoré je známe a občas aj používané 40 rokov, a to pyramidou učebného procesu podľa Donalda L. Kirkpatrick. Tých 40 rokov je určitou istotou, že už je to dostatočne overené, ale stále nedostatočne aplikované. Poďme si prejsť jednotlivé stupne a k nim definovať vhodné metodiky evaluácie:

1.    SPOKOJNOSŤ, BEZPROSTREDNÁ REAKCIA NA ŠKOLENIE 
Väčšina dotazníkov na hodnotenie vzdelávacej aktivity obsahuje aspoň odporúčané otázky. Páčilo sa školenie účastníkom? Ako boli spokojní? Čo považovali za prínosné v priebehu školenia pre svoju osobnú či firemnú prax? Ako majú v páne tieto získané znalosti a zručnosti využiť vo svojej firemnej praxi? Odpovede na ne môžu zvádzať realizátorov príliš sa sústrediť na otázku spokojnosti a tú vyvolávať postupmi, ktoré nemusia vždy skutočne učiť, ale len pobaviť.  

2.    UČENIE
Hodnotiace dotazníky vzdelávacej aktivity už bohužiaľ väčšinou neobsahujú tieto otázky. Ktoré znalosti, dovednosti či návyky sa zmenili po absolvovaní školenia? O koľko? Vopred sme si nastavili evaluačné mechanizmy, ktoré nám umožní porovnanie posunu. Tzn., máme porovnateľný úvodný a záverečný test? Realizujeme úvodný development centrum a potom záverečné skúšky či záverečné DC pre porovnanie (najmä v prípade rozvoja dovedností)? Vedia účastníci získané znalosti a dovednosti využiť? (napr. vedia použiť preberanú techniku? Na aké úrovni poznajú preberanú tému?

3.    ZMENA SPRÁVANIA
Celú svoju učiteľskú kariéru (24 let) sa snažím naplniť túto definíciu: „Vzdelávanie znamená, že prehĺbením znalostí a rozvojom dovedností dôjde k zmene správania.“ K jej naplneniu napomôžu odpovede na otázky: Sledujeme zmenu správania účastníkov vo firemní praxi? Kto má zmenu správania účastníkov sledovať? Vie o tom nadriadený? Vie, čo sa školilo a čoho si vlastne má všímať? Ako nadriadený pomáha a podporuje pracovníkov v uplatňovaní získaných znalostí a dovedností do ich individuálnej praxe? Podporuje HR túto etapu v rámci procesu vzdelávania? Tzn., realizujeme aplikačné tréningy, umožňujeme tútorom náhlad do firemnej praxi (on job training) a následný tréning či individuálny koučing podporujúci fixáciu získaných znalostí a dovedností do jeho individuálnej firemnej praxe?

4.    VÝSLEDKY
Zmienený autor po nás chce avšak ešte viac. Preukázať skutočné výsledky rozvoja potenciálu ľudí.  Musíme vedieť preukázať, ako ovplyvňuje zmena v prístupu a v správaní pracovníkov, využívajúcich nové znalosti a dovedností, dopady do fungovania organizácie? Vieme kvantifikovať tieto efekty? Napr. menší zmätok, stratovosť, zníženie fluktuácie z oddelenia či daného úseku, daná napr. zlepšením komunikácie, zvýšení produktivity apod.

5.    NÁVRATNOSŤ INVESTÍCIÍ
Literatúra uvádza 4stupňový model hodnotenia. Pokiaľ chceme presvedčiť v dobách škrtov a úspor, že investícia do ľudí je skutočne tá najzmysluplnejšia, musíme preukázať jej návratnosť. Napomôcť tomu môže, keď prepočítame efekty z úrovne 4 na finanční ekvivalent. Povedzme, že získaná hodnota prevyšuje náklady na školenie. Veďme účastníkov vzdelávania, nech prenášajú získané know-how na ostatných kolegov. Pokiaľ realizujú účastníci školenia, mítingy o obsahu školení pre ďalších pracovníkov s cieľom maximálne zdieľať a rozširovať tieto rozvíjané znalosti a dovednosti, a tak znásobíme efekt školenia! Najviac sa naučíme, keď učíme ostatných! K tomu môže slúžiť kvalitné zdieľanie dobrej firemnej praxe. Systematické aplikovanie všetkého s využitím dištančných a prezenčných foriem vedie k budovaniu knowledge managementu v organizácii.

Pokiaľ ste sa dostali až sem, a môžete povedať „Nič nového, všetko robíme a úspešne.“, ospravedlnením môže byť snáď jenom zmienka o opakovaní a múdrosti. Pre nás všetkých ostatných výzva. Robme to! V dobe, keď vzdelávanie veľakrát nejde predať ani zadarmo a ponúkajú to často veľmi podivní dodávatelia, je dobrou obranou dôsledné dosahovanie a preukazovanie kvality. Kvalitou vo vzdelávaní je preukázateľné zlepšovanie kompetencií ľudí.

 

Autor: Ing. Petr Kazík, konzultant, kouč - vzdelávací spoločnosť AHRA